Lykkes Liten
Hva skal til for å lykkes som liten bedrift? Vi snakker med gründere, ledere og andre entusiaster og tar et dypdykk i deres hverdag for å se på hva som skal til for å skape en god bedrift. Hva driver folk, og hva skjer når en ikke lykkes?
Lykkes Liten
5 på topp, Jan Tore Hamnøy: Fra godt betalt jobb til gründerdrøm. Oppstart, differensiering, tips for bedrifter og jobbsøkere, og veien til sunn økonomisk vekst
I en liten periode gir vi ut de 5 mest populære episodene i forhold til nedlastingstall. Nummer 3 i rekken er Jan Tore Hamnøy fra rekrutteringsbyrået Hamnøy. Introduksjon fra originalepisoden:
Sunnmøringen Jan Tore ble kjent for oss på Haugalandet som en kreativ, fremoverlent og uredd adm dir i Haugesunds Avis. Overraskelsen ble derfor for mange stor da han slutttet i en godt betalt jobb for å starte eget rekrutteringsfirma.
Hamnøy AS er nå et firma med 11 ansatte med oppdrag over hele landet og med en meget god bunnlinje.
Vi snakket med Jan Tore om overgangen fra å være fast ansatt til en gå inn i en usikker gründertilværelse, hva han gjorde for å komme i gang, hvordan en kan lykkes i rekrutteringsbransjen, behovet for en god forankring hjemme, veien videre og mye mer. Vi får også gode tips til ting vi bør tenke på både som bedrift som skal rekruttere og for de av oss som er ute etter en ny jobb.
Lykkes Liten er produsert av Grunderloftet - regionens mest spennede arbeidsplass for deg som driver din egen bedrift.
Teksting av Nicolai Winther eller lange spørsmål? Kjenner du spørre historie innen podcasting? Disse episoderne har vært veldig fine. Det har vært en glede å ha disse her gjesterne i studio, der jeg har fortalt om sine opplevelser, sine historier, om det å drive egen bedrift og det om å starte bedriftet og være grunner av. Og ja, vi hadde en fantastisk opplevelse sammen med gjesterne og det hadde vist mange av lytterne våre også, og håper at du får nå det samme. Og så må vi jo takke noen av disse her fantastiske samarbeidspartnerne, våre av lykkesliten. Først ut er det Hagland Finans. det er et regnskapsbyrå som er veldig engasjert, det er er kompetente og det fungerer som en ansvarlig lagspiller. Jeg har brukt Halkalans Finans i mine selskap og vi gjør det i grunderloftet og det er et utmerket samarbeid. Vi er Strategy markedsbyrået, som fokuserer på skreddassiv strategier for bedrifter, både små og store. Det samarbeidet er også med Lykkesliten og gr og gjør egentlig en helstikens god jobb. Så da til slutt, grønland Loftet, som er regionens mest inspirerende arbeidsplass for deg som driver din egen bedrift og kanskje byens kuleste kontor. Og helt til slutt da, om du vil hjelpe oss litt, så blir vi veldig takknemlige for om du gir oss en god rating der du hører podcast, for det er sånn disse algoritmene fungerer da i teknologiverden.
Speaker 1:Bedre rating hjelper oss til å nå frem til enda flere, som gjør oss de også attraktive for flere spennende gjester, som da kanskje kan komme opp i studio vårt i 2025. Hvem vet? Vi gleder oss, uansett nytt episode. Takk for at du så på. Eller høstferie ja. Høstferie, ja. Hva du gjør i sommeren, da Reiser du til Møre. da Er det noen faste tradisjoner for det.
Speaker 2:Vi har hatt det en uke på Sundmøre, og så har det vært litt Norway Cup, og så har vi vært i Vikebygd på hytter Og litt på Seljestad. Ja, litt her og litt der.
Speaker 1:Men i Norge. Jeg ble så overrasket, jo, når jeg så på sosiale medier og viser at det er utrolig mange Haugalandslag som har gjort det veldig godt i Norra Cup. Er det vanlig eller er det et uvanlig godt år for norske det?
Speaker 2:har jeg ikke greie for, men Stegerberg gjorde det. Jeg synes vi gjorde det bra da. Jeg er veldig stolt av at. Synes vi gjorde bra da. Så jeg er veldig stolt av at vi er en del av Stegerberg.
Speaker 1:Stegerberg er et godt lag. Datteren min på tid spillet fotball og Stegerberg er et av de vanskeligste motstanderne. Godt å høre du er klar for høsten, veldig klar eller sen sommeren.
Speaker 3:Jeg merket i går at det tok litt tid. I går var første dag på jobb igjen, så det tok litt tid å få rolig gang. Men nå i dag, så trenger jeg at man skal bli gøy å komme i gang. Du har begynt å trene. Ja, jeg har begynt å trene. Guste, guste. Første gang du var her.
Speaker 2:Nå fikk vi sneker. Jeg ser veldig bra ut, marius. Jeg pleier å trene om sommeren, for da kommer jeg inn i gode vaner. Problemet er, at det er 11 andre måneder.
Speaker 1:Ja, det er noe med det. Litt over til deg, antore Du ble jo kjent med deg, når du var albendyr, og du var vel også redaktør. i Høgstens og Vierstudiet Hadde du en dobbelrolle der.
Speaker 2:Og du var vel også redaktør i Haugesundsvisestudio. Hadde du ikke en dobbelrolle?
Speaker 1:der. Ja, to siste årene var jeg både ansvarlig redaktør og direktør. Ja, og som vi snakket om litt i forkant av intervjuet, så var det veldig mange spennende ting som skjedde i aviser på den tiden og kanskje en del kontroversielle ting. Så jeg tror kanskje folk var litt overrasket når du gikk fra mediebr bransjen til å starte rekrutteringsselskap. Hvorfor tok du det valget?
Speaker 2:Nei, altså fra nedbemanning til rekruttering.
Speaker 2:Det er jo kjennsegjening. Det var jo mye omstilling og endring og nedbemanning, rett og slett, vi måtte skjære kostnader. Så det er jo sånn sett bare faktum. Det var den en røft tid i mediebransjen. Så hvorfor begynner du da med rekruttering? men de gangene jeg hadde anledning til å rekruttere, så så jeg jo, hvor viktig det var, å treffe rett og få en unik mulighet til å styrke organisasjonen da. Så så jeg jo, hvor viktig det var, å treffe rett og få en unik mulighet til å styrke organisasjonen. Og når du jobber med nevremåling, så får du veldig respekt for det å bygge en god organisasjon og sette sammen et best mulig lag.
Speaker 2:Så det er jo kanskje litt av forklaringen. Og så litt tilfeldig, så begynte jeg å sette meg inn i rekrutteringsbransjen, og så kom jeg frem til det, at etter x antall omstillinger og tøffe runder i Høgstundsavisen, så kom jeg frem til, at jeg hadde lyst til å bruke tiden min på noe annet, og det tror jeg, var bra for Hegelsundsavisen og bra for meg. Og da hadde jeg også bestemt meg for at jeg ønsket å sette meg enda mer inn i rekrutteringsmarkedet og så at det var rom for forbedring, rom for forbedring, og at jeg hadde en hypotese da, at det kunne være noe som passet for min person og min erfaring også.
Speaker 1:Hadde du gjennom aviser, så hadde dere veldig mye annonsering for stillingsanalyse og sånt. Såg du noen muligheter der? også Var det det, at du hadde kontakt med rekrutteringsmasjen allerede, som gjorde, at du fikk litt innsidekunnskap på en måte.
Speaker 2:Ja, bra spørsmål, for det er klart. Både i vårt land så jeg jobbet før jeg kom til Haugesundsavis, og i Haugesundsavis så var stillingsannonsering kanskje det største enkeltsegmentet. Så jeg så jo at det var mye arbeidsgiver var vant til å bruke en del penger for å nå ut med budskapet sitt og treffe potensielle jobbsøkere Og det markedet. Der var også en stor omstilling Fra at du trykker stillingsannonser på papir til at du bruker penger når med målretter Så ja, og så analyserer en jo det som i dag har blitt konkurrent av meg, og du sjekker egenskap og du ser at her må jo det være muligheter, og det viste seg å stemme.
Speaker 1:Ja, så du også, at det var en posisjon som noen andre ikke hadde tatt? Eller når du startet et rekrutteringslederskap, skulle du finne de nisje innenfor den bransjen.
Speaker 2:Her lokalt, så var jo min erfaring, at den ikke drev noe særlig med aktivt søk. En var vant til å lyse utstillingene, og så søkte folk på jobben, og de som ikke søkte, de var ikke motivert. Nei, så jeg tror jeg kan si, at vi var med og tok tak i det markere da, ved at vi satt i gang med aktivt søk og jakt etter kandidater, altså research, og drev mer opp søkene da, og nå jobber vel de fleste slik, tror jeg. Det var jo en måte, som rekrutteringsbransjen jobbet på over hele verden, i Oslo og disse byene, og så tok vi det med hjem hit til Haugalandet, og så jobber vi. vi er jo blitt et nasjonalt selskap.
Speaker 1:Ja, det er vel en kjennsgjerning, det at om en søker eller ikke. Men det er gode kandidater. Han har jo allerede en jobb som regel og er kanskje ikke helt komfortabel med å sende en søkende. Den har kanskje en lojalitet til der han er. Kanskje han ikke leser stillingsannonser for lesestillingsannonser, for den sitter godt i det. Men det kan jo være at det graser av og til elitgrønnere på den andre siden, og det må jeg vil dere jobbe og informere om.
Speaker 2:Ja, helt rett, Så vi jobber. Jeg tror jo veldig på markedsføring, jeg tror jo at det er viktig å gjøre kjent at den er i vekst og utvikling og trenger gode folk. Men det må gjøres på rett måte, og digitalt er jo måten vi gjør det på og nå ut, nå målretta ut, da kombinert med at vi jobber med menneskelig søk og kontaktarbeid For det er jo det vi lever av å komme frem til et best mulig utvalg av kandidater og så slik at de har et bedre grunnlag å vurdere kandidater utifra, slik at når vi gjennomfører utvelgelsesprosessene for kunderne, så kan vi i hvert fall ha tro på at vi har klart å nå ut best mulig. Og det som er viktig for meg da og det er jo kanskje min viktigste motivasjon i det her er jo på en måte at tilbake til hvorfor jeg begynte med det her er at det er jo så viktig da altså, får du rette personer inn i et team, så kan jo virksomheten vokse og utvikle seg langt sterkere og bedre enn hvis du rekrutterer middelmålig.
Speaker 1:Ja, det har jo alt å si. Hvordan var det første året da Du valgte å gå inn i rekrutteringsbransjen, du valgte å etablere Hamnøy.
Speaker 2:Ja, H Rekrutteringsbransjen. Du valgte å etablere Hamnøy. Ja, hva var det første du gjorde? Det første jeg gjorde var at det var så mange dager etter at jeg sluttet i Hegesundsavis og fôret til Oslo og hadde meldt meg på kurs. De lurte jo veldig på de som holdt kurs og hva han gjorde der og hva han der. Og jeg kom rett fra mediebransjen.
Speaker 2:Det var jo sertifisering som rekrutterer som jeg satt i gang med da og tok kurs inn for arbeidspsykologiske testverktøy og satt meg rett og slett på skolebenken og satt meg inn i faget og brukte to første måneder, vil jeg si, til å lese og sette meg inn i metodikk og hva forskningen sier er en god rekrutteringsprosess. Og så samarbeidet jeg de første månedene. Så fikk jeg lære å ta del i to veldig erfarne rekrutterere av sine kunnskap i Oslo og Petter Kristiansen og Gro Møllerstad, som da hadde drevet i hvert fall 15 år. Så det var jo veldig spennende og interessant for meg å få lære av to sånne erfarne ringrever. Spennende og interessant for meg å få lære av to sånne erfarne ringrever Samtidig som at jeg tok nødvendig kurs og liksom gjorde det på en skikkelig måte da, og så var jo det raskt ute i markedet og begynte å snakke med potensielle kunder og måtte jo lage meg presentasjoner og liksom hvem er vi og hva skal vi levere.
Speaker 2:Men vi var raskt i arbeid og jeg husker jeg kom til Påskara i 2015, og hadde en veldig god følelse at nå, dette får jeg til, jeg får tillit fra kunder, vi klarer å lande ansettelsesprosesser og kjente at yes, det her tror jeg, kan bli bra.
Speaker 1:Men hvordan er det du sertifiserer deg? går du da til en bedrift og prøver å få deg som kunde for å ansette nye folke? var det det som var prosessen din?
Speaker 2:Ja, altså det er jo sånn vi jobber en dag i dag, altså at vi Enten, så kontakter vi, vi Måtte potensielle kunder Og presentere oss selv og spørre om de har rekrutteringsbehov Og, hvis de Ja, og gjerne invitere oss inn, slik at vi kan bli litt kjent og fortelle om Hva vi kan tilby Og hjelpe til med innenfor rekrutterings. Det er jo faste stillinger vi jobber med, ikke utleie, sant Eventuelt at vi har jo kommet der nå at mange kontakter jo oss og trenger hjelp.
Speaker 2:Så det er jo fantastisk for den grunnen der du opplever det Så klart i starten. Så er jo det å banke døret, ringe og kontakte og være frimodig mer enn kanskje du er komfortabel med. Så det var masse møter i starten. Ja.
Speaker 3:Men du nevnte påsken 2015, tror du nevnte. Da er det liksom en god følelse. Men du bytta bransje. Du gikk inn i rekruttering. Hvordan var din mentale reise når du satt deg på skolebenken og skulle ta første kunde? hadde du 110% troen, eller var det en berg-og-dal-bane, eller hvordan?
Speaker 2:Det kjente seg jo litt skummelt ut og litt tom også da. etter å avslutte i Høygussens avis, så blir jeg litt sånn, føler seg litt alene, litt hva har jeg gjort nå? samtidig så kjenner jeg jo på en litt sånn frihet også da, at nå er det bare opp til meg, og men du er jo helt avhengig av, nå er det bare opp til meg, men du er jo helt avhengig av, at andre tror på deg og at du får tillit. Når de første kontraktene ble signert og du kunne begynne å jobbe konkret med oppdrag, så var det fantastisk tilfredsstillende.
Speaker 1:Hvordan virker en sånn kontrakt? Er det en eksklusivitet du har, eller er det en kontrakt på en spesifikk ansettelse?
Speaker 2:Ja altså, vi, vi tar ikke oppdrag som der flere konkurrenter jobber med den sammenstillingen. Det synes vi er litt uryddig for kandidater ute i markedet. Så da blir vi enige om en kunde at de trenger en økonomisjef eller en salgsjef eller hva det skulle være. så blir vi enige om, på en måte, rammene for oppdraget Og Alt det der måtte vi bygge opp i starten, kontrakter og rammene rundt driften Og finne hvor ligger betalingsviljen. Jeg husker jeg fikk et godt råd fra en som senere ble en stor og viktig kunde, at du må ha tro på verdiene du selger og ikke bli stresset og dumpe pris, for du får aldri opp igjen den verdien senere. Du får aldri opp igjen den verdien senere. Så ja, vi er nok ikke kjent for å være rimeligst, den som selger seg billigst, men jeg tror vi har funnet en sånn fin mix av høy kvalitet og pris. så er det at vi får tillit hosy. kvalitet og pris da. så er det at vi får tillit hos mange kunder.
Speaker 3:Ja, for akkurat det du nevner. Der er jo en ekstremt vanskelig tema, spesielt for grunndra, sant. Det er jo liksom den er en å i trenge kunder, men samtidig må du ikke prise deg for lavt. Det er jo noeler helt. Det er veldig vanskelig den avvinningen i starten. Så da er det jo. Jeg tror det er viktig poeng, det du sier, at du må virkelig tro på det du selger, altså virkelig stå i det.
Speaker 2:Ja og da må du altså tørre å ikke ta noen oppdrag, fordi at du risikerer på en måte, at du selger det for billig og ryktet går, og så ja, vi må ha litt selvdisciplin der. altså Det er viktig.
Speaker 1:Det er litt den fasen vi også. Vi bygger jo software da. Så er det en litt annen måte å prise det på, med tanke på magiene og sånt sikkert. Men jeg hadde en tilbakemelding på en investor der som mente, at den prismodellen vi hadde satt opp var alt for billig, Ikke fordi at vi kanskje ikke hadde god nok magiene til å kunne gjøre en økonomisk fornuftig modell, men litt med rykte ut i markedet. Altså vi selger en software, du kan selge den for 10 dollar eller du kan, men han mente det, at vi tok for lav pris i forhold til forventet kvalitet. Skulle du selge dette her til internasjonale eksportører, så må du ta litt mer i for å vise hvem verdien du faktisk bygger og gir deg. Så det er vel litt det samme, Men det er veldig vanskelig da.
Speaker 1:For vi har jo, vi går jo ut i et marked. Nå der vi ingen kunder. Men å få opp i den prisen senere, det er vanskelig. Det er vanskelig Hvordan? i begynnelsen var det vel å leine da.
Speaker 2:Hvor tid klarte du? å, Jeg var ikke alene, jeg har jo familien.
Speaker 1:Ja, ja, selvfølgelig men det er et viktig poeng da Hvordan var støtta der når du valgte å ta denne avgjørelsen for å gå inn sikkert en godt betalt jobb til å starte for deg selv, går noen runder hjemme.
Speaker 2:Det er en veldig jeg vil jo si en godt betalt jobb og solid stilling. Så nei, jeg har en fantastisk kone, og så jeg vil si, at det er et felles prosjekt. Dette har vi bygd opp sammen og eier det sammen. Nå er også Elisabeth aktiv i styret. Samtidig er det ikke sånn, at han kan snakke jobb hele tiden, og det går ikke, det sant. Men det er også for det. Du bruker ufattelig med tider, skal du, skal du få det til? så da må du på en måte ha forståelse og du må ha støtt på det. Så for meg hadde det vært, det hadde ikke gått, hvis ikke, hvis ikke en hadde den backingen, da hadde det blitt for egoistisk for meg.
Speaker 1:Er det noe du vil anbefale? grunner også at en tar med partneren, hvis den har en partner til å være delaktig på et eller annet nivå ja, nå har jo den delaktigheten kanskje økt noe etter hva selskapet har vokst, og du får litt med her.
Speaker 2:Det der med styre, styre er jo, nå har vi fått en ekstern styreleder og da nå har vi et styre med tre kona, mi og styreleder, bjarne Harreide og meg og så er jo tanken, at vi skal få litt mer orden på styremøter og forsøke å hjelpe hverandre og se litt mer rundt neste sving da, se litt fremover, og det er jo litt sånn, plutselig så sitter du der og skal ha styrmøte sammen, men jeg, jeg tror jo, at du kan jo få en stein i hodet, sant, det er jo litt sånn kjipt å snakke om det, men en kan jo stoppe opp, og for meg er det en arbeidsplass plutselig med ansatte. Så jeg tror det er viktig å involvere andre da som også eier selskap og familie og ja, slik at at du har også en beredskap da, hvis noe skulle stoppe. Sant.
Speaker 3:Ja, og ikke minst den forståelsen. Kanskje Du nevnte det i starten. Du Altså hun som jeg er sammen med, som hun driver for seg selv. Det er litt enklere å få den forståelsen. Ok, av og til er det veldig hektisk å jobbe inn i veldig mange timer Og hvis den andre parten ent, Hva har vært de største utfordringene med oppstarten av selskapet og driften av selskapet, vil du si?
Speaker 2:Det å mappe ut noen spesielle store utfordringer. Det ene kan jo være overgangen fra å gå fra 1 til 2. Det var jo en veldig stor beslutning, og det tok meg to år å komme dit at jeg gjorde det, for jeg hadde jo egentlig bare tenkt å hadde lyst til å se om jeg kunne skape meg en spennende jobb selv, og så ble det mye å gjøre, vanskelig å ikke hjelpe kunderne, sant. Så da kjømmer du til en sånn her korsvei da skal du la det vokse videre eller skal du begynne å takke nei til oppdrag og bli mer selektiv og bære brivet selv? Så det er jo en utfordring i den forstanden, at du da må jobbe på en annen måte, for da skal du plutselig jobbe i et team og du må lage andre prosesser, du må lage systemer som ikke så personavhengig. Men det var en gøy utfordring og utrolig glad for at de tok det valget.
Speaker 2:Og så var det selvfølgelig vanskelig, slik som det var for de fleste av oss som har ansatte og en virksomhet. Og så da pandemien slo inn, en virksomhet. Og så da pandemien slo inn, det var jo en stor utfordring, for da ringte jo kunderne inn denne fredag 12. Mars, og alt stoppet, sant, absolutt alle rekrutteringer. Det var ikke rekrutteringen folk tenkte på da Det var mer å sikre seg og sitt Og satse på at det gikk fort over. Så jeg vil kanskje mappe ut deg to ting overgang fra en til flere ansatte og den her tidlige pandemisituasjonen som var skrekkelig og uversiktlig for oss alle.
Speaker 1:Nå er det en tid, hvor det er bra for oss da, ja, det gjorde det. Hvor lenge var det den perioden for dere? den pandemien i turen, hvis man kaller det det?
Speaker 2:Ja, det var. Vi merket jo at Vi har jo en kunde da som gasset skikkelig på gjennom pandemien, og så hadde jo vi lediga på sted Og vi kunne dedikere oss omtrent helt og fullt til den kunden og gjennomførte ufattelig mange gode ansettelser i den perioden. Så det hjelpte oss veldig gjennom de første månedene. Og så merket vi at når vi kom godt ut i juni og ut i august at da var det litt mer optimisme. Og gjennom høsten i 2020 så ble det mer og mer fart, og i fjor var det veldig høy aktivitet.
Speaker 1:Har det gjort noe med måten dere rekrutterer på? Er det mer naturlig nå å ta videomøter oftere, for eksempel?
Speaker 2:Ja, Helt siden jeg begynte i 2015. Så så jeg jo i starten. Jeg har jo hele tiden jobbet og tatt oppdrag over hele Norge Fra Tysvær og hadde jo oppdrag i Oslo. De første oppdragen var jo i Oslo og i Bergen Og jeg så jo veldig tidlig at jeg kunne ikke fly rundt og ta første gang sin intervju, og både miljømessig og kostnadsmessig og tidsmessig. Så jeg begynte allereie første halvår 2015 med videointervju, ja I tidlig fase, for å skrine og danne med et bilde. Så det har vært en del av vår måte å jobbe på. Så oss var utrolig godt rustet da pandemien kom. Vi hadde den arbeidsmetodikken inne oppstartsmøte med kunder på video. Så forskjellen er at nå er aksepten enda større. Jeg møter mindre motforestillinger mot vår modell. Tidligere så hadde denne bransjen vært veldig fokus på lokalt tilstedeværelse og relasjoner.
Speaker 2:Det det er mindre vektlagt nå enn før fordi en ser at søkarbeid veldig mye løses digitalt så, så, det gir jo jo, at vi løser oppdrag i Mølleromsdal effektivt uten stort kontor i Olsøn for eksempel.
Speaker 1:Er det også annerledes etter pandemien, at det er flere stillinger der en kan jobbe remote? Ja, og er det en annen måte å rekruttere på? Ser dere til andre ting? Er det noen endringer, forskjeller der?
Speaker 2:Ja, altså, det er jo både og dette da. Jeg opplever jo mange som er opptatt av miljøet og tilstedeværelse og hva det gir med virksomheten hvis den ikke er sammen. Jeg opplever en debatt som pågår dette her hvordan skal arbeidslivet være fremover? pågår dette her hvordan skal arbeidslivet være fremover? men helt klart mye større fleksibilitet generelt, da at arbeidsgiver tilbyr det, og det er jo samme samme i min bedrift at vi vi er. Jo jeg opplever at de fleste har lyst til å være på kontoret og møte kollegaer og få energi av det. Men hvis det er praktisk å jobbe hjemme, så jobber en hjemme på en måte. Men lokalt her på Haugalandet, så er det klart at folk flytter hjem til Haugalandet, tar med seg jobben fra Oslo. Det skjer jo det. Da har du plutselig Oslo. Det skjer jo det. Og da har du plutselig Oslo-lønninga. Du blir benchmarket mot. Så konkurransen til det lokale arbeidsmarkedet. det er ikke sånn som før, da at folk flytter hjem og skifter jobb her lokalt. Så konkurransen blir jo større fordi at vi jobber mer remote.
Speaker 1:Ja, for folk som sitter i Haugesund kan søke på en Oslojobb som har bedre lønn, generelt sett, kanskje i snitt.
Speaker 2:Ja, sånn er det i mange sammenhenger, i mange sammenhenger. Men de fleste har jo behov for en slags tilhørighet og sosial kontakt. Så jeg tror, at det å ha, og det får jo ikke du bak den PC-skjermen på samme måte, så det må jo, det er jo viktig for folk. Så det må jo, det er jo viktig for folk. Så det er jo ikke bare lønn og sånne ting som betyr noe for folk.
Speaker 1:Det er jo litt svingninger også. Akkurat nå er det vel arbeidstakersmarked. Ja, Hvordan er det Varjeus? Hvordan påvirker det jobben deres?
Speaker 2:Jo, det påvirker jo jobben på den måten, at det er færre søkere i snitt per stilling. Vi må jobbe enda mer med søk og jakt etter kandidater. Vi har jo en rolle som research her hos oss, som er dedikert til å jakte kandidater, altså oppsøke, identifisere, motivere, få de med i prosessen.
Speaker 1:Hvordan gjør en det? Det er litt sånn du kjærer på. Hvordan finner folk den typen Går en på LinkedIn eller går en på Hva verk tilbruker dere?
Speaker 2:Ja, veldig mange har jo. Dere har sikkert LinkedIn-profiler selv, sant? Så det er vel rundt 40%, tror jeg, av befolkningen som har en LinkedIn-profil. Og så har jo vi tilgang til gjennom avtaler med LinkedIn da tilgang til ekstremt gode verktøy, da S gode verktøy, søkeverktøy, da Ja, som koster fryktelig mye penger. Men det investerer vi tungt i, og etter hvert som vi har vokst, så putter vi mer og mer penger inn i system og infrastruktur for å kunne levere enda bedre til kunderne. Så system og teknologi kombinert med stillinger som har hovedoppgaven med å søke opp og jakte kandidater, så det er vårt svar på utfordringer i kandidat jakten på jobbsøkere. Men sånn har vi jobbet helt siden jeg begynte firmaet.
Speaker 3:Men systemene og kapasiteten har jo blitt skalert i takt med at vi vi vokser det er litt, for jeg har følt med dere hele tiden i starten, og jeg har egentlig følt med meg at dere har jobbet litt på en ny måte. Men litt sånn spennende her hvordan ser du fremtiden inn forbi rekruttering, siden vi snakker om fag rekruttering nå? Hvor mye vil systemet ta over? Hvor mye vil AI ha? Hvordan gjør vi det? Hvordan gjør å føre oss digitalt og så videre? hva skjer der?
Speaker 2:ja, stort spørsmål, stort spørsmål. Jeg tror jo at vi ja altså kan vi komme der, at en kan kjøre rekrutteringsprosesser 100% digitalt uten noen form for menneskelig kontakt? Klart, vi har jo systemene som skulle til seg at den og i den mest intense pandemisituasjonen så var jo det digitale prosesser helt ut. Det var flere kunder av meg, så de møtte jo ikke kandidatene før de ansatte. Vi kunne gjerne organisere en-til-en-møte helt på slutten, ikke sant? Og det er jo fordi at gjennom veldig gode systemer for personlighetstesting, evnetesting, språktesting, kredittsjekk, case, you name it Det meste kan du organisere digitalt. Men jeg tror fortsatt på på at det er viktig med det her menneskemøte, men det er viktig, at det ikke er magefølelsen og følelsene som tar overhånden, at du blir begeistret for feil ting, men at du har med deg det objektive og faktene, kombinert med at du skal jo fortsatt ha en god kjemi med den du ansetter og de tingene der.
Speaker 2:Så jeg tror, en annen ting som vi ikke har tørt seg er jo annonseringen. Vi har jo en egen digital markedsfører i vårt team som jobber for å kalle det datadreve kandidatsøk og som sørger for at annonsene i størst mulig grad når ut til målgrupper, som igjen øker treffsikkerheten. Det spiller jo samsett ingen rolle for oss, om de kommer inn gjennom annonsering eller menneskelig kontakt Helst. Det aller kjekkeste er jo, når vi har kontakt med en person og sier, at jeg har lagt merke til den annonsen, for da har jo også markedsføringen gjort en oppvarming. Så der tror jeg, vi skiller oss ut fra mange konkurrenter. Selv om vi er relativt små i hele Norge, så har vi allerede i 2017 ansatt vi egen markedsfører og bygget opp kompetanse for det internt.
Speaker 1:Apropos det med intervju og fysisk kontakt, så hørte jeg en spesiell versjon I løpet av å se Moen i HubSpot. han ansatte kun folk på e-post ok, han tekste frem og tilbake og han mente at basert på det, så klarte han å treffe ja, han er det.
Speaker 2:Han har jo en gudegave, han da det er ikke den veien vi skal gå. Nei, det er klart, det kan være lurt å se at folk formulerer seg greit og og sant, men som en del av prosessen.
Speaker 1:Da tenker jeg, apropos det, det hadde vært kjekt å ha en sånn liten spalte med Jan Toregjør gode råd. Du har jo arbeidsgiver og arbeidssøkere. Når det gjelder arbeidsgiver, hvilken råd vil du gi til en bedrift for å klare å hanke inn de beste kandidatene?
Speaker 2:Hvis jeg er så heldig at jeg trenger å rekruttere, så må jeg ta lett på det. I det markedet vi har nå, så er det stort sett ikke nok å kjøre en annons ut på Finn eller på hvistno. Du vil få noen søkere, men min erfaring er at det ikke er nok og ikke er gode nok. Det er jo kvaliteten som er avgjørende, ikke antall søkere, naturligvis. Så jeg tror jo det her sitter jeg selvfølgelig litt i glasshus, men jeg tror at med tanke på hvor stor investering det er å ansette en person, det er jo forsket og analysert mye på hva det koster å ansette feil. Du kan jo sikkert legge til grunn i hvert fall at det koster i snitt en årslønn å ansette en feil person. Så må du legge på arbeidsgiver avgift og fjerpeng og forsikring, og så har du det her skjulte kostnaderne, at en ansetter du feil, så drar jo det ned.
Speaker 2:Resten av timen ofte produktiviteten, og du kan ta, så det er resten av timen ofte produktiviteten, og du kan ta. Så det er en kjempe stor lederbeslutning å ansette en person, og da er jo mitt råd å ta det, legge ressurser i rekrutteringsarbeidet og aller helst da få god, god bistand og støtte i prosessen, så fra oss eller fra andre som er seriøse og som driver med rekruttering. Det tenker jeg er fornuftig, og noen store selskap har jo dyktige inhouse HR og rekrutteringsteam. Men det er ikke sikkert. Det er nok for min erfaring nå, at du må jobbe aktivt ut i markedet, og da kan det være lettere at eksterne hjelper deg med det, enn at du sitter og kontakter og kontakter og kontakter folk selv da.
Speaker 3:Men sånn, så får altså både meg og Niklas representerer jo mindre selskapet, og dere har jo vokst litt nå. Men kan jeg spørre om det hvordan gjorde du din første ansettelse selv når det ble 1-2? Altså du sier, at rekruttering gir så lite grunn til selskapet som jeg representerer er jo, ja, det kan være forskjell på liv og død. Det er for selskapet sin der altså gjør du feil da så kan det gå tunken sånn. Hvordan var det? ditt nære nettverk? Nei, jeg.
Speaker 2:Jeg lyste jo ut stillingen, husker jeg, og og så, så hun søkte jo selv faktisk. Og så, hun søkte jo selv faktisk, ja, og jeg holdt kontakt med den kandidaten over en tid og kjørte jo tester og slik som jeg gjør med normalt med kandidater, og endte da opp etter mye tankevirksomhet og ansette den personen. Tankevirksomhet og ansette den personen, ja, så samme er det nå. Det er jo på en måte det fine med å jobbe med rekruttering. Det er jo, at for oss er det selvfølgelig en kostnad å rekruttere selv, men det er jo det vi kan. Så det gjør jo det sånn sett, at vi kan bruke den kunnskapen vi har til å vokse organisk. Men det er jo største utfordring er jo kanskje at den prioriterer eksterne kunder gjerne foran egne rekrutteringer.
Speaker 1:Ja, la oss si, to bedrifter da har en lignende type stilling. Hvilke bedrifter er det som vinner? du gjør alt rett. Du bruker masse ressurser, tid. Du ønsker å bruke et selskap som Hamnøy. Hva er det som gjør at en ansatte velger å gå for et selskap? Ja, Kan du se noen likhetstrekk? Er det stillinger? er det lønner? er det andre ting som spiller inn? Varierer det?
Speaker 2:er det lønner? er det andre ting som spiller inn? varierer det? Jeg tenker at det er sammensatt der. Det vi bruker mye tid på er å sette oss inn i hva det er kunden driver med, slik at vi kan være best mulig i stand til å videreformidle historien om dette selskapet og ambisjonene fremover. Og selvsagt litt avhengig av hva stillingen er. Men det er jo, hvis det er en sånn fagspesialist stilling, så er det jo veldig viktig å få fram. Hvorfor skal denne fagspesialisten jobbe i det, i det teamet, hvorfor kan en Og da er jo ofte folk veldig motivert av å være en del av et stert fagmiljø, opptatt av faglig utvikling, opptatt av hva en får lære av å være en del av det? Lønn for mange er jo en sånn hygienfaktor, det må jo bare være rettferdig. Så det er vanskelig spørsmål, synes jeg, hvorfor de skal velge det foran det. Det er veldig situasjonsbestemte og sammensatt.
Speaker 1:Hvis du ser på den andre siden for arbeidssøker, hvilke råd kan du gi til arbeidssøker sånn målrettet med tanke på?
Speaker 2:å få fram erfaring og kompetanse som er særlig relevant for den stillingen du ønsker å gå all in på. Kanskje en del har litt for sånn generelle og omfattende CV, der det ene, ja, der det blir kanskje for mye informasjon. Så det å jobbe med kommunikasjon og jeg sier ikke at en skal pynte på ting, men at det handler om å forsterke, å få fram, selge seg selv på en best mulig måte opp imot den stillingen det gjelder, og lese stillingsannonsen godt og ta kontakt hvis det er flere ting en lurer på, og være sånn normalt på hugget og lese seg opp om at ingen lurer på, å være sånn normalt på å hygge og lese seg opp om før en skal på intervju, så er det klart at de som du merker jo fort, når en person har sjekket ut, gjort research, funnet ut hva er det dere driver med, hvem er konkurrentene, det blir veldig tydelig og det sier litt om grunnighet, det sier litt om motivasjon. Så jeg tenker at når folk søker på en jobb eller blir med i en prosess, så så er det viktig å vise sin aller beste side, så så, ja, så vi har jo litt. Selv om det er en jobbsøkersmarked vise sin aller beste side. Selv om det er en jobbsøkersmarked, så er det ingen grunn til å.
Speaker 2:Jeg vil i hvert fall oppfordre folk til å bruke litt tid på det. Det kan være en god investering med tanke på at en kan. Er det lederstilling for eksempel, så kan det være en helt unik anledning til å ta steg videre. En kan få utfordringer som en kanskje ikke har vært i nærheten av før. En hyggelig bonus kan kan være at han også får en lønn da som er bedre enn før, fordi ansvaret er større. Da bør han jo ta det som en eksamen. Det tenker jeg. Da må du være villig å putte litt inn i den prosessen for å komme seirende ut av rekrutteringer.
Speaker 1:Ja, mange gode råd her. Dere har gjort veldig godt, dere har vokst, dere har mange ansatte, dere har ansett seg for hele landet og dere har gode marginer, hvis du sammenligner med bransjen generelt sett. Hva er hemmeligheten da? Kan du fortelle noe?
Speaker 2:kan du gå ut på lufta med det. Ja, bein har jobbing og dyktig ansatte. I hvert fall to første. Så slår meg og ja vi, jeg er stolt av det at vi har klart å vokse og ta med oss resultatene i veksten. For det er jo en veldig vanlig situasjon å havne i at du spiser resultatet i veksten Fordi at du mister gjerne fokus, eller at du legger på deg for mye kostnader og fett, eller hva en skal kalle det. Du legger på deg for mye kostnader og fett, eller hva en skal kalle det. Så jeg fikk et godt råd en gang av en person så det høres jo veldig platt og enkelt ut, men når du tenker på det, så er det litt mer substans i det og det var å ha fokus på fokus med det. Så mener jeg at det vi driver med i dag er det samme som vi drev med i 2015. Så det kan jo være en kritikk til meg som grunner også da at jeg ikke har evne å bredde ut selskapet og etablere nye tjenester og nye forretningsområder, og men det har vært viktig for meg å hele veien søke for bedring, utvikling innenfor det som er tern fokus på fokus, og det er jeg veldig glad for, at vi har fått en sånn kultur og har en sånn kultur i selskapet at vi med ansatte og meg selv inkludert så på en måte ha den ydmykheten og at vi hele veien tenker at vi kan gjøre ting bedre, at vi kan insulte et kurs og utvikling. Og det er jo viktig for meg som leder å vise arbeidsgiver og legge til rette for det og ha et miljø for det At hvis du diskuterer forbedringer så er det ikke en kritikk til hvorfor vi gjorde det ikke, men heller et ønske av at vi strekker det videre.
Speaker 2:Det var gøy å høre på han Erling Breit-Håland, som han er jo verdens beste spiss, må jo si det nå. Og så sier han at han kan, han kunne score tre i helga. Han kan alltid helle bedre, han kan skyte bedre med venstre, han kan skyte bedre med høyre, han kan takle bedre, han kan alltid helle bedre, han kan skyte bedre med venstre, han kan skyte bedre med høyre, han kan takle bedre, han kan løpe raskere. Så det er jo en sånn her unmykhet og en holdning som sier at han faktisk kom til å bli bedre, at han strekker seg. Og så må vi selvfølgelig klappe oss selv på skuldra og feire litt underveis, men jeg tror det er litt det der, at den strekker seg og at den står på og ikke blir mett og fornøyd. Det er helt vesentlig. Så skal jeg ikke legge skjul på at det har vært beinhard jobbing disse årene.
Speaker 2:Det har det.
Speaker 1:Apropos avslutningsvis hvordan ser du selskapet om fem år?
Speaker 2:Ja, det er veldig viktig og stort spørsmål, og så vi har en plan om å diskutere strategier med noe fremover.
Speaker 1:Du er jo profesjonelt styreleder her, men man har det også. Det er vel en del av tanken sikkert, Ja, det er litt av planen.
Speaker 2:Men vi har hatt en stegvis, jævn, god vekst Samtidig. Til nå har det ikke vært noe sånn viktig for meg, at vi skal vokse og vokse og vokse, men heller å være på tåballene og hjelpe kundene. Og så har vi vokst som følge av det. Men jeg tror, jo at vi har blitt en enda mer markante aktør om fem år og hjelper stadig flere kunder rundt omkring i Norge. Og ja, jeg ser lys på deg, så jeg gjør det.
Speaker 1:Det er gøy, veldig bra.
Speaker 3:Vi ønsker deg en god høst og takk for at du kunne komme i studio.
Speaker 1:Takk for at du så på.
Speaker 3:Takk for at jeg så deg. Takk. Teksting av Nicolai Winther.